Es una falacia que el Sistema Laboral Argentino necesite una Reforma. La legislación vigente tiene todas las herramientas necesarias para hacer adecuaciones, mejoras y adaptaciones.
El primer paso para una Reforma Regresiva es la necesidad instaurada de que se requiere una Reforma. Para ello se ha recurrido a múltiples falacias, que “avalan” la necesidad de una Reforma Laboral:
– Para generar nuevos puestos de trabajo: la historia y estadísticas de los últimos 50 años demuestran que no es así; la legislación no crea puestos de trabajo sino el funcionamiento de la economía; sin producción e inversión y desarrollo de las economías regionales y la industria no habrá más puestos de trabajo.
–Para incluir a los trabajadores informales: No es cierto que los trabajadores informales de hoy no tengan derecho; han logrado instalar esa falacia y con ello desplazar la culpa a la Ley de Contrato de Trabajo, cuando de lo que se trata es que son los empleadores incumplidores los que marginan a los trabajadores a la irregularidad, ya que la ley comprende a todos los trabajadores registrados y no, sólo que estos últimos tendrán que recurrir a un juez para que les reconozca el derecho que sus empleadores les niegan.
En definitiva, la propuesta del gobierno razona de esta manera: como hay trabajadores registrados con mejores derechos que los no registrados equiparemos los primeros con los segundos, ello es así, aunque lo vendan distinto.
– Para actualizar del derecho laboral: la actualización del derecho en nuestro sistema actual se practica con la negociación colectiva; los Convenios Colectivos de Trabajo, son los destinados a regular dentro de cada actividad u oficio las nuevas modalidades.
Si estos no se actualizan con la habitualidad deseable, es porque en un modelo económico de crisis como el que vivimos hace años, es imposible establecer cuáles son las líneas de desarrollo de aquellas meramente especulativas.
En realidad, si hubieran querido modernizar, el proyecto incluiría la regulación las prestaciones de plataforma y hubieran mantenido la ley sobre el teletrabajo que la reforma deroga.
La crisis del empleo es pura y exclusiva consecuencia del modelo precarizador, exportador de materias primas y desregulador para lo cual tienen que arrodillar al movimiento obrero organizado.
Es evidente que este Proyecto de Reforma Laboral persigue como único objetivo bajar el costo laboral y debilitar el poder de negociación colectiva de los trabajadores. El carácter regresivo y desigual del proyecto se hace aún más patente cuando vemos que, entre sus disposiciones tributarias se beneficia con menos impuestos a las grandes empresas y profundiza el ajuste a los trabajadores.
Nunca debilitar derechos, simplificar despidos y quitar controles genera más puestos de trabajo, o reduce la informalidad. Estudios de la Organización Internacional del Trabajo concluyen a partir del estudio de los sistemas laborales en múltiples países, que proyectos como el de la Reforma Laboral de Milei, producen exactamente el efecto contrario, más precariedad, más desocupados. En una palabra: menos y peor trabajo.
Analizamos junto al Dr. Oscar Luque -Asesor letrado de nuestro sindicato e integrante del CAAL – Círculo de Abogados y Abogadas Laboralistas- los principales puntos del proyecto y las regresiones más importantes para los trabajadores y organizaciones sindicales.
PROYECTO DE REFORMA LABORAL ¿Modernización o regresión?
El gobierno de Milei escuda bajo la denominación “modernización laboral”, el verdadero sentido del proyecto elevado para el tratamiento legislativo: precarización de las relaciones laborales a estándares vigentes a principios del siglo XX y desfinanciamiento del sistema previsional.
Para constatar lo que se afirma basta repasar los 196 artículos de la reforma propuesta para advertir que no hay ningún instituto o previsión que apunte a incorporar alguna mejora en las condiciones de trabajo de los trabajadores, ni la incorporación de novedades tendientes a regular las condiciones de trabajo novedosas que demanda la incorporación de nuevas modalidades de trabajo, como lo son aquellos trabajadores prestadores de servicios vinculados a las plataformas tecnológicas. Estos están expresamente excluidos de la ley de Contratos de Trabajo.
Si el Gobierno se hubiera propuesto la incorporación de criterios de modernización, en primer lugar, hubiera convocado a los sectores interesados para ello y hubiera explicitado con claridad cuál es el proyecto productivo que impulsa y las necesidades que conlleva para orientar la formación, inclusión y desarrollo de los sectores que resulten preferentemente involucrados. Nada de eso se concibió ni se plasmó.
El sueño de los sectores hegemónicos en nuestro país fue desde el golpe cívico-militar de 1976, pauperización de la clase trabajadores argentina para asemejarla en sus derechos y “costo laboral” a los niveles más bajos de la región.
Lo que hay que comprender
Cuando decimos que la reforma avanza sobre la evolución de más de 100 años de los principios más elementales del derecho del trabajo, ¿qué queremos significar?
Para responder es primordial establecer como punto de partida, que el Nuevo Derecho -como se denominó al derecho del trabajo a principios del siglo XX- representó una ruptura sobre el derecho vigente hasta entonces, que partía de la abstracción que predicaba sobre la igualdad de todos los hombres. Sobre esa ficción, se construía el principio de contratación a partir de la libre manifestación de voluntad de las partes de un contrato de trabajo donde resultaba que cada cual contrataba según su conveniencia.
Sobre la base de la lucha de los trabajadores y el desarrollo del Movimiento Obrero organizado, el primer gran avance del Nuevo Derecho del Trabajo, fue reconocer la desigualdad real que hay entre un empresario (capitalista) detentador de un bien escaso (trabajo) y un trabajador (cuyo único capital es su fuerza de trabajo), que tiene la necesidad de acceder a un salario para su sostenimiento y la de su familia. Este estado de necesidad le quita capacidad de decisión libre y para evitar el abuso corriente el derecho del trabajo estableció normas que generaban un espacio de desigualdad a favor del trabajador para compensar aquella desigualdad original y quitarle a las partes decisión sobre determinadas condiciones de trabajo de tal manera que la extensión de la jornada, el monto de la remuneración, las condiciones de higiene y seguridad, la extensión del descanso, entre otras condiciones, no pudieran ser modificada por las partes ni aun queriéndolo.
La larga y luchada legislación laboral argentina, plasmó desde 1974 en la ley de Contratos de Trabajo las concepciones más avanzadas en materia de legislación social, incorporando los principios protectorios como el orden público laboral para sus regulaciones (no disponibles por las partes), irrenunciabilidad de derechos por el trabajador (reconociendo la desigualdad real del trabajador evitando de esa manera ser conminado a aceptar condiciones regresivas sobre la base de su necesidad) y criterios de justicia social y desigualdad procesal para compensar la mejor situación del empleador frente a los reclamos judiciales de su trabajador.
Todo ello se modifica en el actual proyecto en detrimento de los trabajadores y trabajadoras.
Entonces, cuando la “modernización” vuelve a restablecer un sinnúmero de normas que ponen la voluntad del trabajador en el centro de decisiones frente a su empleador, para acceder, por caso, el goce parcializado de las vacaciones y su tiempo de otorgamiento; la negociación del banco de horas y las horas extras; la imposición de inscripción como monotributista y la extensión de facturas para disfrazar una relación comercial, etc., retrocede más de cien años a un estado anterior sin que las condiciones que le dieron origen al derecho del trabajo se haya modificado: la necesidad de protección del trabajo asalariado hoy es más vigente que nunca.
La falacia de la libertad, la igualdad y la recurrencia de “trabajar como uno quiere” (que es lo que propiciaría esta ley), es sólo eso, una falacia que sólo traerá más pesar y peores condiciones de vida a millones de trabajadores, una andana de despidos de viejos trabajadores (por la antigüedad, no por la edad) para incorporar las nuevas modalidades y una volatilidad en el empleo que no permitirá a nadie proyectos de vida a largo plazo.
Una sociedad sobre esa base no tardará en derrumbarse.
Alcances del proyecto de reforma
La reforma se orienta tanto al derecho individual (de cada trabajador frente a su empleador) como al colectivo (de las asociaciones sindicales y los trabajadores organizados).
Respecto al Derecho Individual, sintéticamente, además de las reformas al corazón mismo de las relaciones laborales como se ha expuesto más arriba, consagra:
1. Salario Dinámico (ley 20.744): Se habilita la negociación individual o colectiva, regional o nacional, por empresa o por actividad de conceptos retributivos «dinámicos y variables» en función del mérito personal y la situación económica de la empresa, perforando el piso salarial. De todas formas, se establece que el empleador puede modificarlos o eliminarlos unilateralmente.
2. Vacaciones Fraccionadas: Habilita a los empleadores a dividir las vacaciones de los trabajadores, con un mínimo de una semana. El texto plantea: “Asimismo, el empleador y el trabajador podrán convenir el fraccionamiento del período vacacional, siempre que cada uno de los tramos no sea inferior a SIETE (7) días”. Está claro que el trabajador no está en condiciones de negociar de igual a igual.
3. Derogaciones:
Deroga estatutos laborales especiales (periodistas, viajantes, choferes, peluqueros, radiotelegrafistas, choferes particulares).
Deroga la ley de Teletrabajo.
Recorta herramientas de la LCT vinculadas a fraude, registros, protección de menores y sanciones procesales al empleador.
Reduce controles administrativos sobre jornada y horas extra (ley 11.544 y parte de la ley 24.467).
Elimina presunción de laboralidad de las profesiones reguladas con colegiación obligatoria en varias disciplinas (médicos, traductores, veterinarios, enfermería, kinesiología, nutrición, sociología, trabajo social, entre otras).
Banco de horas (ley 20.744): Habilita a los sindicatos a negociar jornadas flexibles siempre que se respeten las 12 horas entre jornada y jornada, pudiendo superar las 9 horas diarias siempre que se compensen en otra jornada.
4. Indemnizaciones:
Se prevé la creación del Fondo de Asistencia Laboral, por el cual el empleador aporta obligatoriamente un 3% de los aportes patronales para ese fin. Ese dinero se descuenta de los aportes que actualmente van al sistema jubilatorio, desfinanciando la estructura previsional.
En el Derecho Colectivo:
1. Modificaciones a la ley 25.877 – Limitación del derecho de huelga en servicios esenciales: Busca restablecer el texto del DNU 70/2023 de regulación de servicios esenciales y servicios de importancia trascendental ampliando a un sinfín de actividades económicas cuyo derecho de huelga queda fuertemente restringido.
2. Ultraactividad (ley 14.250): Modifica la vigencia de los convenios colectivos. Fija una vigencia diferente entre las cláusulas referidas a las condiciones de trabajo (normativas) y obligaciones, estipulando que las cláusulas obligacionales perderán su vigencia una vez vencido el CCT, salvo acuerdo de partes.
3. Articulación de CCT (ley 14.250): Elimina la actual articulación de convenios en los que se establece cuáles son las materias que pueden tratar los convenios de ámbito menor (por caso: los convenios de empresa), cuando ya exista uno de ámbito mayor (por actividad u oficio). El antecedente de la ley 25.250 (ley Banelco), es la referencia obligada de esta modificación. Coherente con ello invierte orden de prelación CCT, ley 14.250, estableciendo que el convenio posterior de cualquier ámbito puede modificar el anterior y que el menor prevalece sobre el mayor.
4. Limitaciones para realizar asambleas (ley 23.551): Se dispone el deber de la asociación sindical de contar con autorización previa del empleador para la celebración de una asamblea tanto donde se realizará, el horario y el tiempo de su duración. En caso de que se realice dentro del establecimiento, deberá requerir autorización y además, aclara, que el trabajador no devengará salarios durante el tiempo de la misma.
5. Promoción Sindicatos de Empresa (ley 23.551): Para debilitar los sindicatos, se facilita el procedimiento para la obtención de personería gremial de los sindicatos de empresa.
Impacto de la Reforma en el CCT 165/75
Dejemos planteado que los instrumentos más trascendentes de los sindicatos para el logro de sus objetivos son: la huelga (en sus múltiples formas e intensidades) y la negociación colectiva (por la que se logra mejores condiciones de trabajo de su sector).
El convenio colectivo de trabajo, como resultado de la negociación colectiva, tiene la virtud de convertir en ley las adecuaciones que sindicatos y empresarios creen conveniente para el mejor desenvolvimiento de la actividad. Es un resultado consensuado luego de un proceso en el que comúnmente las partes han ejercido presión y defensa de sus respectivos intereses. Ahora bien, este mecanismo obtenido a la luz de la representación política popular, desde su instauración, ha sido el objetivo de eliminación y/o recorte por las élites en cada golpe de Estado y con el advenimiento de la democracia, ciertos gobiernos procuraron una agenda neoliberal. La reforma bajo análisis, no es la excepción. Si bien no elimina los convenios colectivos, contempla disposiciones tendientes a socavar el poder negociador de los sindicatos y someterlos a la negociación en inferioridad de condiciones.
La caída de la ultraactividad de las cláusulas obligacionales y la posibilidad de convenios por empresa que primaran sobre los convenios de actividad u oficio, apunta a atomizar la negociación y restarle capacidad de lucha a los sindicatos al introducir claros objetivos de división de la clase trabajadora.
En lo particular
Tratándose de un convenio de empresa, el CCT 165/75 “E” sólo podrá ser reducido a partir del sostenimiento de mesas negociadoras diferentes con los sindicatos signatarios. Dependerá de cada una de las conducciones sindicales no prestarse a ese juego que tanta debilidad acarreó en el pasado reciente.
La caída de la ultraactividad respecto de las cláusulas obligacionales podrá impactar en el CCT 165/75 según resulte de la negociación que los sindicatos signatarios del convenio lleven adelante con la dirección empresaria.
Para clarificar, basta mencionar que las cláusulas normativas, que continuarán vigentes, son aquellas que regulan las condiciones de trabajo, estructura salarial, bonificaciones, premios, cálculo de horas extraordinarias, ascensos y promociones, licencias, régimen disciplinario y, en general, toda aquella norma que está dirigida a regular el contrato de trabajo individual.
Las cláusulas obligacionales, por su parte, son aquellas por las que las partes del convenio establecen para regular sus relaciones orgánicas y funcionales. Por caso: comisión paritaria, comisión de higiene y seguridad, comisión de capacitación, comisión para becas, cuotas y aportes patronales a los sindicatos, participación sindical en los concursos para promoción del personal, etc.
Conclusión
Estamos frente a la consagración legislativa del despojo sistemático que se verifica en la transferencia de recursos a cada vez a menos manos.
Como siempre, sólo la organización, unidad, disciplina y coherencia colectiva podrá hacer fracasar este nuevo atentado con los derechos laborales.
