VIOLENCIA LABORAL

En el Electrum 1743 dimos cuenta de los avances que se vienen realizando desde la organización sindical en cuanto a las modificaciones al Protocolo Contra la Violencia Laboral ya existente en la EPEC y que claramente a la luz de las diferentes situaciones denunciadas por los compañeros y compañeras, como así también al análisis pormenorizado de la Asesoría Legal, se torna imprescindible la modificación del mismo para poner límites a las situaciones de maltrato en nuestra EPEC.

En esta ocasión vamos a compartir algunos de los fundamentos legales que dan sustento al proyecto que estamos trabajando.

– FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA DEL PROTOCOLO

En concordancia con la problemática actual de violencia generada en el ámbito de las relaciones laborales, considera necesaria la adopción de medidas conducentes al tratamiento efectivo de la misma, estableciendo un Protocolo de Actuación en el ámbito de la EPEC, cuya conformación y principio general de funcionamiento bipartito empresa y representación sindical a los fines de prevenir e intervenir adecuadamente en caso de ocurrencia. Este camino es el camino aconsejado y mandado por los organismos especializados internacionales para la prevención y la intervención. No hay ninguna duda que internacionalmente como nacionalmente, el método de funcionamiento del protocolo a aplicarse en una empresa, solo y únicamente, puede justificarse con una actuación bipartita y que permita constantemente su ampliación a la autoridad de aplicación esto es darle las fas tripartita que la OIT aconseja desde hace años como manera de organización y funcionamiento de estos ámbitos

Es pertinente destacar, que el concepto de trabajo decente – trabajo digno- elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y elevado a meta universal para el milenio, como el de condiciones dignas y equitativas de labor establecido en nuestra Constitución Nacional (Art. 14 bis), implican en forma explícita e implícita la obligación de los Estados Nacionales de proteger y asegurar la realización humana digna mediante el trabajo. No puede caber duda que el iuscogens, entendido como “norma imperativa de Derecho Internacional General, aceptada y reconocida por la comunidad internacional de Estados” -siguiendo la terminología del art. 53 de la Convención de Viena sobre Derecho de los Tratados de 1969- ha ingresado a su patrimonio el concepto de trabajo decente, esto es, un trabajo con condiciones dignas y equitativas de labor. Se trata de una dimensión novedosa que entiende que la garantía de la actuación de los sistemas democráticos pende de la erradicación de toda forma de actuar autoritario violento, en la intimidad de las relaciones personales en todos sus ámbitos y obviamente particularmente en las que hacen al trabajo dependiente, ya que se trata no solo de la forma habitual en que hombres y mujeres se ganan la vida, sino que ponen en juego su propio proyecto de vida personal y colectivo.

Es por eso que toma valor el ámbito de trabajo como un garante micro de las condiciones de estabilidad democrática que la sociedad intenta promover y garantizar al conjunto de sus instituciones y poblaciones.

En este sentido las condiciones de trabajo, no sólo comprenden conductas individuales o grupales que pueden ser lascivas y dañosas, sino particularmente puede comprender condiciones estructurales y organizacionales que posibilitan, toleran, reproducen o incluso fomentan esas condiciones. Entendemos así, que la violencia en el trabajo no sólo se conforma por aquellas acciones directas de maltrato, acoso, hostigamiento y/o discriminación, sino que también son producidas por aquellos procesos u organizaciones de trabajo que degradan el medio ambiente laboral, atentando contra los derechos fundamentales de las trabajadoras y trabajadores involucrados como es el presente caso.

En igual sentido, no puede soslayarse que la violencia en el trabajo es esencial y conceptualmente opuesta y funcionalmente destructiva de las condiciones dignas de trabajo, sin distinción del ámbito, del tiempo, la duración, el tipo de contrato y/o el marco normativo en el que se desarrolle. Por ello es importante el esfuerzo de conceptualización del fenómeno que enmarca las conductas violentas como se expresa infra.

A los efectos de la presente protocolo, se define a la violencia en el trabajo como un riesgo psicosocial y consiste en toda acción u omisión, llevada a cabo en el ámbito o en ocasión de trabajo, que denote la manifestación de una conducta abusiva ejercida a través de las pautas organizativas de la institución, ámbito y/o lugar de trabajo y, especialmente, a los comportamientos, palabras, gestos y escritos que configuren maltrato, acoso, discriminación, injuria, amenaza, hostigamiento o cualquier otro tipo de conducta degradante que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la.integridad física, psíquica y/o moral de la persona, o que puedan poner en peligro su salud, empleo, función, o degradar el ambiente de trabajo.

En especial, y sin perjuicio de aquellas otras conductas que puedan encuadrar en la definición genérica señalada precedentemente, se considerarán incluidos en la presente reglamentación como manifestaciones de violencia en el trabajo:

1) El acoso psicológico u hostigamiento en el trabajo:

Entiéndase por acoso psicológico u hostigamiento laboral toda aquella situación en la que una o vahas personas que siendo funcionarios, empleados públicos o terceros vinculados directa o indirectamente con ellos, que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, ejerzan violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes, con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o conseguir su desmotivación laboral, causándoles alarma, perturbación, hostigamiento, miedo, intimidación, molestia o angustia capaz de poner en peligro su salud y su fuente de trabajo.

Se considerarán comportamientos propios del acoso psicológico en el trabajo u hostigamiento laboral, sin que ello importe una enumeración taxativa:

a)         Crear, en los lugares de trabajo, en forma deliberada, dificultades cotidianas a una persona, que hagan imposible su normal desempeño.

b)         Bloquear constantemente las iniciativas de interacción o comunicación del trabajador, generándole aislamiento.

c)         Cambiarlo de oficina o lugar habitual de trabajo, separándolo de sus compañeros o colaboradores más cercanos, sin que exista una suficiente justificación funcional para ello.

d)         Obligarlo a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal o profesional.

e)         Juzgar públicamente de manera ofensiva, injusta y/o tendenciosa su desempeño en la organización.

f)          Asignarle misiones sin sentido, o manifiestamente innecesarias, en forma deliberada;

g)         Encargarle trabajo o tareas imposibles de realizar, deliberadamente, o recargar de trabajo en forma injustificada;

h)         Encargarle tareas manifiestamente por encima o debajo de su preparación y capacidades, deliberadamente, o no asignarle tarea alguna.

i)          Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas o elementos necesarios para concretar una tarea atinente a su puesto.

♦

j)          Promover su hostigamiento psicológico.

Amenazarlo repetidamente con sumarios, sanciones o despido infundado.

k)         Privarlo de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.

l)          Negarle cursos de capacitación que le son concedidos a otros.

n) Negarle en forma reiterada e injustificadamente permisos especiales a los que tiene derecho.

o)         Obstaculizar o imposibilitar, deliberada e injustificadamente, el desarrollo profesional, el ascenso en la carrera, o las eventuales mejoras en su situación laboral.

p)         Incomodar, en forma persistente y reiterada, con palabras, gestos, bromas, comentarios irónicos o insultos, en razón de su desempeño laboral o profesional, género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción, discriminación o menoscabo, sin perjuicio de lo establecido por la Ley Antidiscriminación N° 23.592.

LEYES REPARATORIAS: LA MENTIRA DEL “CURRO” PARA FRENAR POLITICAS PÚBLICAS

El lunes pasado, el Ministro de Justicia de la Nación Mariano Cúneo Libarona difundió un comunicado oficial que anunciaba paralización de la totalidad de los expedientes de leyes reparatorias de víctimas del terrorismo de Estado en trámite, justificando dicha decisión en la necesidad de realizar una auditoría.

En su escueto texto, el ministro vincula esta decisión con el desarrollo de la causa “Martínez Moreira, Adrián y otros s/ defraudación, falsificación de documentos públicos y asociación ilícita”, que investiga a un grupo de personas actualmente procesadas por los delitos de asociación ilícita, falsificación de documentos públicos y privados, uso de documentos públicos, falso testimonio, falsa denuncia, estafa y defraudación en perjuicio de la Administración Pública Nacional. Lo que oculta Libarona es que estas maniobras criminales fueron señaladas justamente por víctimas del terrorismo de Estado, organismos y abogados/as querellantes de derechos humanos ya desde 2014. También omite que fue la gestión de la Secretaría de Derechos Humanos a mi cargo la que formalizó en la justicia la denuncia (y las pruebas) y se constituyó como querellante. El ministro utiliza un caso concreto, el de una banda de delincuentes que viene siendo denunciada desde hace muchos años, para echar mano al recurso del curro y lograr su verdadero objetivo: extender un manto de sospecha sobre todo el proceso de reparación. Y así dinamitarlo.

Es importante mencionar que el área de leyes reparatorias de la Secretaría de Derechos Humanos ha atravesado al menos dos procesos formales de auditoría, tanto por parte de la SIGEN, organismo externo al Ministerio (2016) como por la Unidad de Auditoría Interna (2021). Es la UAI la encargada del proceso de revisión actual, para lo cual el Ministro acaba de iniciar un proceso de búsqueda interna de abogadxs (¿se habrá quedado sin abogadxs porque los despidió a todxs?).

Es decir, los procesos de tramitación y otorgamiento de beneficios reparatorios fueron revisados en reiteradas oportunidades, ya que deben seguir determinados procedimientos establecidos por las normas que los crearon y los regulan, que establecen criterios procedimentales y probatorios para determinar cómo se resuelve cada caso. En estos criterios influyen tanto los fallos de la justicia en los procesos por delitos de lesa

humanidad como una diversidad de dictámenes y resoluciones respaldatorios emitidos por organismos como la Corte Suprema de Justicia y la Procuración del Tesoro, entre otros, que van sentando jurisprudencia. En ninguno de los casos mencionados fue necesario paralizar los expedientes para realizar las auditorías.

Es importante recordar que la política de reparación de las víctimas en Argentina, que es una de las variadas formas del proceso de Memoria, Verdad y Justicia, es ejemplar en todo el mundo. Su aplicación fue explícitamente sugerida por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos que, ante la presentación de un conjunto de víctimas en un contexto de impunidad, sostuvo en su Informe N° 28 de 1992 la recomendación de “que el Gobierno de Argentina otorgue a los peticionarios una justa compensación por las violaciones de DDHH ocurridas durante la pasada dictadura militar”.

Esta política fue desarrollada desde la recuperación de nuestra democracia por gobiernos de distinto signo político. Fue, de hecho, durante el gobierno de Carlos Menem, sumamente admirado por el gobierno del cual el ministro es parte, que fueron sancionadas las leyes reparatorias “madre”, dirigidas a personas que sufrieron la prisión política y a familiares de víctimas de desaparición forzada. Esto tiene que ver con una idea básica: el Estado argentino es el responsable de reparar aquellos delitos de lesa humanidad que cometió.